Villámgyorsan vezetővé válik a Z generáció – de a lelkesedés megelőzi a felkészültséget

A Z generáció tagjai magabiztosak, ambiciózusak, és nagy arányban érzik úgy, hogy készen állnak az irányításra. A friss kutatások ugyanakkor egyre élesebben mutatnak rá egy komoly feszültségre: a vezetői önbizalom sok esetben nem jár együtt a szükséges tapasztalattal és készségekkel. Ez a szakadék hosszú távon nemcsak az egyéni karriereket, hanem a szervezetek működését is veszélyeztetheti. 

Magabiztos belépés a vezetésbe, történelmi tempóban 

A mthree legfrissebb, The Gen Z Leadership Blueprint című kutatása szerint a Z generáció gyorsabban jut vezetői pozíciókba, mint bármely korábbi generáció. Az országos felmérésben ezer, különböző korosztályba tartozó vezetőt kérdeztek meg a technológiai, banki és közszférából. Az eredmények alapján a Z generációs vezetők 86 százaléka érezte úgy, hogy készen állt, amikor először vezetői feladatot kapott, és közülük sokan kifejezetten magabiztosan vágtak bele az új szerepbe. Az idősebb generációknál ez az arány jóval alacsonyabb volt, ami látványos különbséget jelez az önértékelésben. 

A legnagyobb magabiztosság a gyors tempójú iparágakban jelenik meg. A technológiai szektorban a fiatal vezetők jelentős része kifejezetten felkészültnek érezte magát, míg a pénzügyi területeken és a közszférában is következetesen magasabb önbizalom jellemezte őket az idősebb kollégákhoz képest. 

Amikor az önbizalom nem találkozik a gyakorlattal 

A probléma ott kezdődik, hogy ez a magabiztosság sok esetben nem párosul strukturált vezetői felkészítéssel. A kutatás szerint a Z generációs vezetőknek csak mintegy kétharmada részesült célzott vezetői képzésben, miközben a náluk idősebb generációknál ez az arány jóval magasabb. Ez arra utal, hogy a szervezetek egyre kevésbé készítik fel tudatosan a fiatalokat a vezetői szerepre, miközben egyre hamarabb bízzák rájuk a felelősséget. 

A hibrid munkavégzés, a munkaerőhiány és a gyorsan változó környezet tovább növeli a nyomást. Ha a vezetői készségek nem fejlődnek ezzel párhuzamosan, annak kézzelfogható következményei vannak. 

Már most látszanak a következmények 

Az idősebb vezetők visszajelzései alapján a Z generációs menedzserek közel fele küzd a döntéshozatallal, és hasonló arányban jelent problémát számukra a konfliktuskezelés is. Ezek nem apró részletek, hanem a mindennapi vezetői munka alapjai. Ha ezek hiányoznak vagy bizonytalanok, az csökkenti a csapatok hatékonyságát, gyengíti az együttműködést és növeli a fluktuáció kockázatát. 

A tét nem kicsi. A gyenge vezetés hatalmas veszteséget okoz a vállalatoknak. Ha a vezetői felkészítés hiánya tartóssá válik, ezek a költségek tovább emelkedhetnek, miközben a munkavállalói elégedettség és a teljesítmény romlik. 

Ambíció van, de fejlesztés nélkül kevés 

A szakértők egyetértenek abban, hogy a Z generáció erős energiát és friss szemléletet hoz a munkahelyekre. A gond nem az ambícióval van, hanem azzal, hogy ezt sok szervezet nem támasztja alá tudatos fejlesztéssel. A vezetővé válás nem egy pillanat, hanem tanulási folyamat, amelyhez visszajelzésre, struktúrára és támogatásra van szükség. 

Azok a vállalatok, amelyek már a karrier korai szakaszában invesztálnak a vezetői készségek fejlesztésébe, nemcsak stabilabb menedzsereket nevelnek, hanem hosszú távon erősebb szervezeti kultúrát is építenek. A korán felkészített vezetők gyorsabban fejlődnek, és pozitív hatással vannak az egész csapat működésére. 

Összegzés 

A Z generáció vezetői gyorsabban érkeznek meg a döntéshozói székekbe, mint valaha, és ezt erős önbizalommal teszik. A valódi kérdés azonban az, hogy a vállalatok képesek-e lépést tartani ezzel a tempóval, és megadják-e azt a tudatos felkészítést, amely nélkül a magabiztosság könnyen bizonytalansággá válhat. Az ambíció önmagában nem elég – a vezetői képességek fejlesztése ma már üzleti szükségszerűség.